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职场女性何时摆脱“生育尴尬”
2014年01月29日

  来自法院发布的消息称,近年来,女职工因生育、哺乳被单位“变相降薪”较为普遍,而选择依法维权的女性多是赢了官司却丢了“饭碗”。

  在某公司任职的李女士休完产假上班后,职务被降了一级,薪水也少了一半,不服“调岗”的她将公司告上法庭,法院日前一审判决李女士胜诉。官司打赢了,李女士也得到了经济补偿,但公司却与她解除了劳动关系。同样的案例还有在某化工企业工作的游女士,她原在办公室做行政,怀孕后企业打算调她去实验室,游女士不愿意调岗,企业以其旷工为由予以辞退。提起诉讼后经法院调解,游女士获赔8000元,而双方却“散伙”了。

  据负责审理劳资纠纷案件的法官介绍,女职工因生育、哺乳被单位“变相降薪降职”等现象较普遍,且此类维权官司呈逐年上升态势。这位法官表示,企业和员工是一个很微妙的利益共同体,即便休产假不是处理人的理由,企业也会寻找其他的理由,如违反劳动纪律、旷工、没完成业绩、泄露客户信息等,对产后女性实施“变相降薪降职”。

  升职还是生育?职场的这一微妙角力,在激烈的竞争中成为困扰许多女性的“选择题”。现实中,一些优秀的职场女性为了事业不得不选择延后生育,一些用人单位甚至每年设定生育指标数量,女职工需排队申请才能生育。在某商业银行工作7年的张文静,家里一直催着她要孩子,但为了职业发展,她一直没有将生育纳入日程。“我们部门曾经有一位女士业绩做得非常好,本来已经纳入部门负责人后备人选了,但休完产假上班以后,其升职的事情再无着落,到现在还在原地踏步。”张文静说:“我必须把这段升职考察期熬过,落实职位之后才能考虑生育。”

  对此,张文静显得十分无奈。虽然有法律、法规规定不能辞退生育期的女性,但用人单位作为强势一方,总能以各种理由来调整生育女职工的岗位,降低薪资,或者用其他手段让女职工自动辞职。“起诉也没用,到头来赔你一点儿钱,工作还是丢了。”

  就这类问题,用人单位一方也有着自己的说法。“一边倒地批评用人单位漠视法律、歧视女性员工或许有失偏颇。”某大型民营企业主管人力资源的负责人认为,产假是女职工的合法权利,应该享受,但并非所有女职工的岗位职责、工作内容,都可分解摊派或可委任本单位其他人员来兼任。因此,有可能出现“必须有人顶替怀孕女职工岗位”的情况,而一旦出现类似情况,则很难避免“女职工产假回来已无法再在原岗任职”的现象。他同时表示,很多孕期女职工生活重心完全放到孩子身上,忽略了作为职场一员应有的责任心,“准妈妈最大”的观念并不少见,一旦失控造成用人单位的损失时,用人单位加强管理、补充人员至该岗位也是经常的事。

  中国人民大学公共管理学院教授刘颖指出:“既然女职工要求职场平等,就应该培养自身的职业化素养,在生育一事上要有计划,选择合适的生育时间,提前向单位说明,做好工作的衔接安排,不让单位措手不及。”

  而对于用人单位,刘颖教授认为,除建立完善针对女职工的规章制度,保障女职工的基本生育权利、落实生育假外,还应强制要求用人单位设置调岗缓冲期,即在女职工产假后一定时期对其工作不作大调整,于缓冲期后作出相应评估以决定工作岗位是否调整。

  长期致力于女性就业保护研究的法学教授刘明辉表示,发达国家一般都把这种排挤怀孕、哺乳女雇员的行为,作为一种对女性的直接的就业性别歧视。违反平等雇佣义务的雇主,要承担补工资差额等法律责任。但由于我国反就业性别歧视的规定散见于多部法律、法规中,存在缺乏就业性别歧视的定义、负责监督实施法律的专门机构、惩罚性赔偿和集团诉讼、就业性别歧视举证责任倒置规则、强制证人作证义务和防止报复的规定等缺陷,使就业性别歧视的实施者违法成本较低,客观上放任了就业性别歧视现象蔓延。

  刘明辉教授认为,为预防就业歧视行为的发生,除需制定专门的《反就业歧视法》,还应借鉴香港等地的经验,成立相关的监督实施机构,监督用人单位执行性别平等法律,处罚违法行为。同时,有效地调解性别歧视纠纷,避免发生“赢了官司丢了饭碗”的情况。

来源:中国妇女研究网