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我们正遭遇“第二代性别偏见”
2014年01月29日

  “她能力不错,就可惜是个女的”,“她孩子还小,估计没法把精力都放在工作上吧”,“她要照顾家庭,估计不能承担重要的领导职务”—类似对女性的评价,在我们的日常生活中并不罕见。在日前召开的2013年中国妇女研究会年会暨“全面建成小康社会与性别平等”研讨会上,索迪斯中国区医疗养老事业部执行总监韩青女士提出“第二代性别偏见”的说法,认为这种看似对女性的“照顾”、“关怀”,在很多时候也会阻碍她们在职场上的进一步发展,无形中压缩了她们发挥个人所长的空间。

  女性“更努力”,才能成功

  韩青解释说,“第一代性别偏见”,在做法上是非常显而易见的,比如在接受教育、企业招聘、升迁晋级等方面,明确规定“男人能做,但女人不能做”。这些由传统的性别观念所导致的男女两性在职场、家庭以及社会多个领域的不公平待遇,已经随着“男女平等”政策的落实而在很大程度上被打破,但这并不意味男女两性就真的实现了平等。

  韩青在发言中指出,无论是东西方国家的职场,都可以听到对女性类似的评论,如“我们公司在女性发展上有很好的想法,但是似乎每次有高管职位空出来,女性都不在考虑范围。公司负责人给出的解释是,他们找不到具备这个岗位合适技能和经验的女性”,或者“女性天生对家庭有一种责任和义务,花在家庭上的时间必然要比男同事多。所以当我们女性真要和男同事竞争某一管理岗位,通常只有当我们的技能和才华明显胜出男同事时,我们才有机会赢”。此外,还有一些时候,当女性在面临一份新的工作或职务时,公司会考虑她是否需要、或者需要多少的“照顾”。韩青告诉记者:“因为在外企工作,我个人感受比较明显的一点是,美国职业女性的独立意识非常的强,美国的社会文化也不会说一谈到女性,就要跟她的家庭联系起来。比如同样是出差,或者到异地工作,国内的很多领导会问女员工"你家里能安排得过来吗",类似的问题就不会出现在男员工身上。这看起来是对女性的照顾、关怀,但对一个独立自主的职业女性来说,这可能就是一种偏见:为什么我需要格外被照顾?我会不会因为没有出差而损失一次可能的升职机会?”这种组织机构的政策和惯例中存在着性别偏见导致的结果,其实是女性没有权力来决定自己的成功,也可称之为“第二代性别偏见。”

  早在20多年前,社会心理学家Faye Crosby就指出了“第二代性别偏见”的存在,并认为大多数女性其实并没有意识到自己已经沦为性别歧视的受害者,很多女性通常做的是变得更加努力,仅凭借其技能和才华获得认可。很多女性现在还在不得不遭受和对抗这种歧视。数据证明,最近10年来,财富500强的集团行政高管的女性比例虽有所上升,但目前仍是14%。

  根据美国的一份研究报告,女性在领导力测试中,如果涉及的领域为管理技能,如“制定高标准、推进绩效、激励员工和建立高绩效团队”方面,始终优于男性。但是,这些重要的却很难量化的软性能力和突出表现,因为不能和企业利润直接挂钩,从而形成了第二代性别偏见的根源,限制了女性在企业中进一步发展。

  性别偏见,让半数女性降低追求

  数据显示,2005年,中国的女性MBA数量仅占18%,到2013年攀升至35%左右,这一数字与西方发达国家顶级MBA学校不相上下。

  据韩青介绍,虽然没有最好的性别平等环境,但一些专业机构对在中国外企工作的女性进行的调研发现,中国职业女性的奉献精神、忠诚度和敬业度都很高。研究发现很多在跨国公司工作的中国女性高管,平均每周的工作时间经常超过70个小时。与三年前相比,近1/3的人工作平均每周多增加了18个小时。但同时这些公司也认识到:在现实环境中女员工的潜力并没有百分百地得到发展和利用。中国女性在职场发展遇到的瓶颈主要还是来自性别偏见,多种原因导致了这种结果。其中有客观的因素,如工作和家庭的平衡,还有女性主观意识,“男主外女主内”的传统意识、“家庭和工作双重包袱”及在职场上遭遇到的性别偏见,因而对自身发展有退缩甚至放弃。有35%以上受访者,其中包括男性和女性,认为女性在工作场所受到了不公正的待遇;48%的女性受访者表示,性别偏见让她们放弃或降低了事业上的抱负,甚至萌生退意。

  韩青特别提到中国职业女性与美国女性相比最为明显的不同,是有一种因为工作忙碌不能陪伴家人的“内疚感”。由于传统文化和社会习俗,中国的职业女性依然无法免于照顾老人、陪伴孩子的重任,周围的舆论环境这么想,她自己也这么想。我认识的很多成功的事业女性,都会表达出“作为女儿的愧疚”和“作为妻子/母亲的愧疚”。即使那些精英夫妻中的妻子,也会谈到“我特别感谢我的丈夫,因为他用了很多时间陪伴孩子,让我可以专心工作”,但我们很少听到她们的丈夫这么说。事实上我们也知道,在陪伴孩子、照顾家人的问题上,夫妻都有同等的责任,丈夫陪伴孩子,并不是对妻子的一种“恩赐”,但妻子会下意识地这么认为。相反在美国,有些女性高管的先生全职在家照顾家庭,这些女高管普遍认为这就是一种正常的夫妻分工,不会因此感到愧疚。

  女高层比例高,企业业绩更好

  而与女性高层所占比例的不容乐观相比,很多研究机构,包括著名的麦肯锡咨询公司,在近几年都发现并公布了这样一个有趣的情况:那些高管层面(包括董事会成员)女性成员比例高的公司,比那些女性成员比例低的公司业绩要好,而且表现更稳健。因此许多跨国公司为提高财务表现和确保持续性,开始注重推广多元文化来促进企业内部高级管理层的性别平衡。也就是说,尊重性别平等,消除性别偏见,既给职业女性的发展带来机会,同时也有利于公司本身的发展,是一个“双赢”的过程。

  在韩青看来,女性高管的比重不仅是企业在社会公共形象方面的一个重要指数,更是从制造业经济转型至服务业经济的一种商业需求。这种商业需求主要来自两个方面:一是现今的市场要求企业有能力持续提供创新的产品或服务,没有多元文化带动的创意,企业很难保证商业运作的持续性发展;二是企业内部组织结构的压力,即人才的保留和发展,公司员工结构越多元,越能反应出公司是否适应来自市场的多元挑战,而员工的多元结构就会要求企业形成内部的多元文化。“对女性员工和女性高管的支持,是企业多元文化的一个部分,这是基于性别平衡的多元,此外还包括不同文化和背景的人才的多元,等等。”

  韩青不止一次遇到这样的反问:当你们在讨论提拔女性的时候,如果她自己不愿意被提拔怎么办?如果她就是如同“偏见”所认为的那样,愿意把更多的精力放到家庭中去呢?对类似的反问,韩青持“多元”的态度。在强调企业人才多元化的同时,我们也强调生活和选择的多元化。有一部分女性愿意回归家庭,甘心放弃某些职场机会;但也有一部分女性,想在职场充分展现自己的才华,她们的权利应该受到保护和尊重。

  建立“关系网”和“导师项目”

  韩青介绍说,正是认识到了女性对企业发展的重要作用,很多跨国企业正在实施一些重要举措,帮助有潜力、高素质的职业女性建立对外关系、扩展职场的空间。其中非常重要的两项,即建立固定的对外关系网和推行导师项目。

  韩青以自己所在公司为例。2010年,索迪斯全球首席多元化执行官罗西尼女士引发了创建一个中国版本的女性关系网,能接触更多的成功女性,帮助女性建立信心。“导师”项目在中国企业还是一种新鲜事物。韩青介绍说,在跨国企业中,公司在考虑或准备晋升那些高素质有潜力的人员时,有时会安排一对一的辅导。“有些是平级的,有些是跨级别的。对那些跨级别的,导师不仅提供反馈和建议,还运用他们对高级管理人员的影响来支持和拥护这些被辅导的学生,这种行为被称为通常"赞助"。比如我们公司为了推动女性在高级管理层、特别是运营方面的高管层女性比例,在2011年底启动了名为"良师益友"的有潜力女员工辅导项目。人力资源部挑出一些有发展潜质的女性员工,然后在通常比她们级别高两级的主管中配对导师。项目还规定导师和学生之间只能是跨部门,不能是直接汇报关系。一旦开展一对一辅导关系,辅导期基本为一年。在辅导期间,导师和学生每月通过见面、电话或邮件形式,进行双向沟通。第一期导师项目结束不久,在最近的项目反馈中,绝大多数被辅导的女性都对这一项目大加赞赏,有的要求延长辅导期。”

来源:中国妇女研究网